5. SANCIÓN AL TRABAJADOR POR INCUMPLIMIENTO DEL ART.29 DE LA LEY 31/1995 DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.
Si el incumplimiento de las obligaciones por parte de la empresa cuando se produce el accidente de trabajo conlleva unas consecuencias jurídicas en cadena, como son sanción administrativa, indemnización de daños y perjuicios y recargo de prestaciones, las del trabajador también suponen para el mismo unas graves consecuencias que para empezar pueden suponer la sanción por la empresa como infracción muy grave , oscilando en función del convenio colectivo aplicable, entre la suspensión de empleo y sueldo y el despido.
Constituye doctrina reiterada del TS la que sostiene que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva, se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas.
No sólo debe operar la sanción ante una inminencia de riesgo, debe atenderse también a las situaciones potencialmente peligrosas, sin necesidad de que exista un resultado final de daño.
La Jurisprudencia ha llamado al empresario el “deudor de seguridad”, tal y como establece el art.14.1 de la Ley 31/95 y si bien éste es el obligado a proporcionar las medidas de protección adecuadas, también éste debe velar porque el trabajador observe las medidas de seguridad teniendo el incumplimiento de los trabajadores la consideración de incumplimiento laboral, que sin duda puede ser sancionado por la empresa, aun cuando el trabajador no sea el responsable de la seguridad[8].
Es la empresa la que dentro de su facultad organizativa debe elegir dentro del marco sancionador cuál es la que considera más adecuada para reconducir la conducta del trabajador, bien sea vía amonestación, sanción de suspensión de empleo y sueldo o bien el despido, todo ello al amparo del ejercicio de la libertad de empresa previsto en el artículo 38 de la CE.
En Sentencia del TSJ del País Vasco de 10 de julio de 2007[9] se establece la posibilidad de acudir al despido cuando las terapias instauradas por la empresa no hayan dado su fruto y hayan resultado insuficientes, teniendo en cuenta las graves consecuencias que vienen aparejadas a la producción de un accidente de trabajo, si es que el mismo acaba imputándose a una ligereza o desatención por parte de la empresa de sus deberes de vigilancia con respecto al cumplimiento de las normas de seguridad.
Como contrapartida a este derecho de la empresa a ejercitar su potestad sancionadora dentro del amplio margen concedido por el Convenio Colectivo aplicable, debemos tener en cuenta la Jurisprudencia que ya está consolidada y que impide el despido o facultad sancionadora en los casos de conductas toleradas por la empresa; no es posible calificar como falta muy grave y ser sancionado en su virtud, cuando la empresa venía tolerando y aceptando una conducta de la que era plenamente conocedora, es por ello que debe evitarse la conducta continuada y la inactividad de la empresa, debemos al contrario ser partícipes y tomar la decisión organizativa adecuada en cuanto la infracción es detectada, a fin de que no pueda alegarse esta causa de oposición [10].
Y es que sobre la conducta el trabajador no debemos olvidar la facultad del artículo 21.3 de la Ley 31/95 que permite a los representantes de los trabajadores y Delegados de Prevención acordar la paralización de la actividad (o maquinaria que no cumpla con las medidas de seguridad), lo que ha de anular o ratificar en 24 horas la Autoridad Laboral. Así como el artículo 21.2 de la misma que permite al trabajador, individualmente, interrumpir su actividad y hasta abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que por falta de medidas de seguridad esa actividad entrañe un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.
Encuentro estos preceptos de difícil compatibilidad con el orden sancionador de la empresa, puesto que en casos de abandono de puesto de trabajo nos encontramos con que la paralización de la producción puede suponer un grave perjuicio económico que haga pensar en que la empresa rápidamente procederá a sancionar al trabajador por esta conducta y será el mismo el que deba acreditar que se encontraba en una situación de falta de medidas de seguridad, extremo de difícil probanza en casos en los que no existe otro trabajador/es que corroboren su versión o no haya acudido en es preciso momento a su representante sindical a fin de evitar la futura sanción.
Creemos que los trabajadores desconocen esta facultad hasta el extremo de que muchos son sancionados por manifestar su desaprobación ante el uso de una maquinaria de difícil manejo o que entraña riesgos y ellos sin embargo deben acatar la orden empresarial sin que puedan objetar[11].
Volviendo al régimen sancionador del trabajador por incumplimiento de las obligaciones previstas en el art.29 de la Ley 31/95 debemos tener en cuenta que la orden empresarial sobre el uso de los medios de seguridad debe ser clara , además debe constar en su expediente la entrega del material de prevención (EPIS) debidamente firmado por el mismo y la formación inherente al uso de dicho material, previo o simultáneo al comienzo de la prestación de servicios y renovable cada año, o ante cualquier modificación en las funciones del mismo.
Ante cualquier incumplimiento, la empresa no debe olvidar sus facultades y deberes y puede comenzar por una simple advertencia al trabajador de la que debe dejar siempre constancia escrita, a fin de evitar el agravamiento de la conducta y no olvidando que la facultad correctora de las conductas del trabajador serán siempre elegidas por ésta y sin que exista otro objetivo compatible con la seguridad que la de la propia libertad de empresa a la hora de administrar sus recursos.
8 El incumplimiento debe ser consciente, suficiente y voluntario, pudiendo siempre ejercitar la empresa las acciones que le reconoce el ordenamiento jurídico (Sentencia del TSJ de Cataluña de 23 de diciembre de 2004).
9 Sentencia en la que se anticipa, en caso idéntico, la opinión doctrinal mantenida con posterioridad en la Sentencia comentada de 26 de febrero de 2008.
10 Sobre conducta tolerada Sentencia del TSJ de Aragón de 17 de julio de 1996, Ponente Ilmo.Sr.D.Juan Piqueras Gayó.
11 Sobre este tema M. GONZALEZ LABRADA, Seguridad y salud en el trabajo y A.CAMARA BOTÍA “El derecho del trabajador a interrumpir el trabajo en caso de riesgo grave e inminente para su vida o salud: un apunte sobre sus precedentes normativos y jurisprudenciales.”
Si el incumplimiento de las obligaciones por parte de la empresa cuando se produce el accidente de trabajo conlleva unas consecuencias jurídicas en cadena, como son sanción administrativa, indemnización de daños y perjuicios y recargo de prestaciones, las del trabajador también suponen para el mismo unas graves consecuencias que para empezar pueden suponer la sanción por la empresa como infracción muy grave , oscilando en función del convenio colectivo aplicable, entre la suspensión de empleo y sueldo y el despido.
Constituye doctrina reiterada del TS la que sostiene que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva, se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas.
No sólo debe operar la sanción ante una inminencia de riesgo, debe atenderse también a las situaciones potencialmente peligrosas, sin necesidad de que exista un resultado final de daño.
La Jurisprudencia ha llamado al empresario el “deudor de seguridad”, tal y como establece el art.14.1 de la Ley 31/95 y si bien éste es el obligado a proporcionar las medidas de protección adecuadas, también éste debe velar porque el trabajador observe las medidas de seguridad teniendo el incumplimiento de los trabajadores la consideración de incumplimiento laboral, que sin duda puede ser sancionado por la empresa, aun cuando el trabajador no sea el responsable de la seguridad[8].
Es la empresa la que dentro de su facultad organizativa debe elegir dentro del marco sancionador cuál es la que considera más adecuada para reconducir la conducta del trabajador, bien sea vía amonestación, sanción de suspensión de empleo y sueldo o bien el despido, todo ello al amparo del ejercicio de la libertad de empresa previsto en el artículo 38 de la CE.
En Sentencia del TSJ del País Vasco de 10 de julio de 2007[9] se establece la posibilidad de acudir al despido cuando las terapias instauradas por la empresa no hayan dado su fruto y hayan resultado insuficientes, teniendo en cuenta las graves consecuencias que vienen aparejadas a la producción de un accidente de trabajo, si es que el mismo acaba imputándose a una ligereza o desatención por parte de la empresa de sus deberes de vigilancia con respecto al cumplimiento de las normas de seguridad.
Como contrapartida a este derecho de la empresa a ejercitar su potestad sancionadora dentro del amplio margen concedido por el Convenio Colectivo aplicable, debemos tener en cuenta la Jurisprudencia que ya está consolidada y que impide el despido o facultad sancionadora en los casos de conductas toleradas por la empresa; no es posible calificar como falta muy grave y ser sancionado en su virtud, cuando la empresa venía tolerando y aceptando una conducta de la que era plenamente conocedora, es por ello que debe evitarse la conducta continuada y la inactividad de la empresa, debemos al contrario ser partícipes y tomar la decisión organizativa adecuada en cuanto la infracción es detectada, a fin de que no pueda alegarse esta causa de oposición [10].
Y es que sobre la conducta el trabajador no debemos olvidar la facultad del artículo 21.3 de la Ley 31/95 que permite a los representantes de los trabajadores y Delegados de Prevención acordar la paralización de la actividad (o maquinaria que no cumpla con las medidas de seguridad), lo que ha de anular o ratificar en 24 horas la Autoridad Laboral. Así como el artículo 21.2 de la misma que permite al trabajador, individualmente, interrumpir su actividad y hasta abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que por falta de medidas de seguridad esa actividad entrañe un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.
Encuentro estos preceptos de difícil compatibilidad con el orden sancionador de la empresa, puesto que en casos de abandono de puesto de trabajo nos encontramos con que la paralización de la producción puede suponer un grave perjuicio económico que haga pensar en que la empresa rápidamente procederá a sancionar al trabajador por esta conducta y será el mismo el que deba acreditar que se encontraba en una situación de falta de medidas de seguridad, extremo de difícil probanza en casos en los que no existe otro trabajador/es que corroboren su versión o no haya acudido en es preciso momento a su representante sindical a fin de evitar la futura sanción.
Creemos que los trabajadores desconocen esta facultad hasta el extremo de que muchos son sancionados por manifestar su desaprobación ante el uso de una maquinaria de difícil manejo o que entraña riesgos y ellos sin embargo deben acatar la orden empresarial sin que puedan objetar[11].
Volviendo al régimen sancionador del trabajador por incumplimiento de las obligaciones previstas en el art.29 de la Ley 31/95 debemos tener en cuenta que la orden empresarial sobre el uso de los medios de seguridad debe ser clara , además debe constar en su expediente la entrega del material de prevención (EPIS) debidamente firmado por el mismo y la formación inherente al uso de dicho material, previo o simultáneo al comienzo de la prestación de servicios y renovable cada año, o ante cualquier modificación en las funciones del mismo.
Ante cualquier incumplimiento, la empresa no debe olvidar sus facultades y deberes y puede comenzar por una simple advertencia al trabajador de la que debe dejar siempre constancia escrita, a fin de evitar el agravamiento de la conducta y no olvidando que la facultad correctora de las conductas del trabajador serán siempre elegidas por ésta y sin que exista otro objetivo compatible con la seguridad que la de la propia libertad de empresa a la hora de administrar sus recursos.
8 El incumplimiento debe ser consciente, suficiente y voluntario, pudiendo siempre ejercitar la empresa las acciones que le reconoce el ordenamiento jurídico (Sentencia del TSJ de Cataluña de 23 de diciembre de 2004).
9 Sentencia en la que se anticipa, en caso idéntico, la opinión doctrinal mantenida con posterioridad en la Sentencia comentada de 26 de febrero de 2008.
10 Sobre conducta tolerada Sentencia del TSJ de Aragón de 17 de julio de 1996, Ponente Ilmo.Sr.D.Juan Piqueras Gayó.
11 Sobre este tema M. GONZALEZ LABRADA, Seguridad y salud en el trabajo y A.CAMARA BOTÍA “El derecho del trabajador a interrumpir el trabajo en caso de riesgo grave e inminente para su vida o salud: un apunte sobre sus precedentes normativos y jurisprudenciales.”
YASMINA GONZÁLEZ GIL
Abogada Laboralista del Bufete Alvareda Advocats& Consultors
Abogada Laboralista del Bufete Alvareda Advocats& Consultors
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